美容院 美容室 就業規則 作成 ひな型

※就業規則につき、各種法改正に伴い、見直しを要します。

理美容業 労務管理ハンドブック

理美容業における労務管理を解説したものです。（PDFにて頒布 12000円）
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就業規則の届出

　　　
常時10人以上の労働者を使用している事業場において、就業規則を作成または変更した場合には、労働者の過半数代表者（または過半数組合）からの意見書を添付した上、所轄労働基準監督署への届出を要します。

また、就業規則は、各事業場の見やすい場所への掲示や備え付け、あるいは書面の交付などにて、労働者への周知を要します。

周知方法（例）

・常時、各事業場の見やすい場所への掲示または備え付け
・労働者へ書面による交付
・電子データとして記録し、常時、内容が確認できるパソコンなどの機器を設置する

就業規則による労働条件の不利益変更について

　学説上は、就業規則の性質は法律に準じたものであり、原則的に不利益変更を肯定する説、就業規則は契約に準じたものであるとして、従業員の明確な同意があればともかく、そうでなければ不利益変更は無効とする説、あるいは、賃金や労働時間などの労働条件に関する部分については同意を要するものの、服務規律など就業の際の行為の準則については別だとする考えもあります。
なお、最高裁判例に基づく実務上は、就業規則により使用者が従業員の労働条件を一方的に不利益に変更することは原則として許されないものの、その不利益変更に合理的な理由があれば、一定限度でやむを得ないと解されています。

労働基準法
（労働契約との関係）
第九十三条　労働契約と就業規則との関係については、労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十二条の定めるところによる。

労働契約法
（就業規則違反の労働契約）
第十二条　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

美容室、美容院の経営者の方から、従業員やスタッフに関しての相談を多く受けます。それらはいわば労務管理の問題、とりわけ契約内容や、就業規則に起因することも少なくありません。なお、労働条件については、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない」とされており、書面の交付による明示が義務付けられている事項もあります。また、就業規則については、常時十人以上の労働者を使用する使用者は作成及び届出の義務があります。

（就業規則）

第１章　総則

（目的）
第１条　この就業規則（本則）（以下「規則」という）は、株式会社×××（以下「会社」という）の労働者の労働条件、服務規律、その他の就業に関する事項を定めたものである。
２　この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるところによる。
３　この規則に定める服務規律及び労働条件等については、法律の改正、社会状況の変動又は会社の経営内容・方法の変動等、業務上の必要性により、就業規則の変更手続きによって変更することがある。

（労働者の定義）
第２条　この規則における労働者の区分は次のとおりとする。
⑴　正社員：第２章にて定める手続きにより、期間の定めなく雇用される者で、長期間に渡り主に基幹業務に従事する者
⑵　有期雇用社員：期間を定めて雇用される者で、正社員に準じた業務に従事する者
⑶　パートタイム労働者：期間を定めて雇用され、時給単位で賃金が支払われる者で、正社員と比べて１週間の所定労働時間が短く、主に補助的業務に従事する者
⑷　アルバイト：一時的な繁盛期にその期間に限って雇用され、時給単位で賃金が支払われる者で、臨時的又は補助的な業務に携わる者
⑸　その他臨時的に雇用される等特殊な雇用形態の者：前各号に該当せず、業務遂行のために短期間又は臨時的に雇用される者

（適用範囲）
第３条　この規則は、第２章にて定める手続きにより採用された正社員に適用する。なお、有期雇用社員、パートタイム労働者、アルバイト、その他臨時的に雇用される等特殊な雇用形態の者の就業に関して必要な事項については、各人別に締結する雇用契約又は別に定める規程によるものとし、一部準用する定めを除きこの規則は適用しない。
２　前項における別に定める規程において、「株式会社×××就業規則（本則）」とは、この規則をいう。

（規則の遵守）
第４条　会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。


第２章　採用及び異動等

（採用）
第５条　会社は、就職希望者のうちから選考して、労働者を採用する。

（採用選考）
第６条　会社は、採用希望者に対し、次の書類を提出させ、書類選考及び面接試験を行い、採用者を決定する。なお、会社が認めた場合、下記の書類のうち一部を省略することがある。
⑴　自筆の履歴書（提出日前３ヵ月以内に撮影した写真を貼付すること）
⑵　職務経歴書
⑶　最終学歴の卒業（見込）証明書・成績証明書（新卒者に限る）
⑷　各種資格・技能証明書の写し
⑸　退職証明書（前職がある場合）
⑹　業務又は通勤に車両を使用する場合は、次に掲げる書類
①　運転免許証の写し
②　車検証の写し
③　運転記録証明書（過去５年分）
④　自賠責保険、任意保険の保険証書の写し
⑺　その他会社が必要とする書類

（採用通知）
第７条　会社は、採用決定者に対し、合格した旨を通知する。
２　前条各号の書類は、不採用の場合は、直ちに本人に返却する。

（採用取消事由）
第８条　採用決定者が次の各号のいずれかに該当する場合、会社は採用を取り消す。
⑴　入社承諾書、その他会社が求めた書類を会社の指定した日までに提出しないとき
⑵　採用の前提となる条件が達成されなかったとき（採用予定日までに卒業できなかったとき、所定の免許や資格を取得できなかったとき又は取消があったとき等）
⑶　健康状態の低下等により、勤務に耐えられないと会社が判断したとき
⑷　履歴書、職務経歴書等の提出書類の記載事項や採用面接時の発言に偽りがあったとき
⑸　犯罪行為、その他社会的に不名誉な行為を行ったとき、又は採用選考時に過去の犯罪
行為、その他社会的に不名誉な行為を秘匿していたことが判明したとき
⑹　採用決定時には予想できなかった会社の経営状況の悪化や事業運営の見直し等が行われたとき
⑺　暴力団員による不当な行為の防止等に関する法律第２条第６号に規定する暴力団員若しくは当該暴力団員に準ずる者であることが判明したとき、又は当該暴力団員と密接な交際があると判明したとき
⑻　その他上記に準じる、又はやむを得ない事由があるとき

就業規則につき、下記規定の有無及び内容が適切であるかどうか、確認されてみて下さい（主なチェックポイント）。

総則
・就業規則の適用範囲の規定の有無
・労働者（従業員）の区分規定（区分に応じた就業規則の有無）

採用等
・採用手続きの規定の有無
・入社時の提出書類の規定（適切な提出書類であるかどうか）
・労働条件明示の規定
・試用期間の規定（妥当な試用期間であるかどうか）
・休職に関する規定（適切な定めであるかどうか）
・人事異動、転籍の規定の有無

服務規律
・遵守事項の規定の有無（適切な定めであるかどうか）
・ハラスメント（セクハラ・パワハラ・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント）の
規定の有無
・個人情報及び特定個人情報等の保護の規定の有無
・出退勤の規定の有無
・遅刻、早退、欠勤時の規定の有無

労働時間
・始業時刻、終業時刻、休憩時間の規定の有無
・休日の規定の有無
・振替休日、代休の規定の有無
・所定労働時間外勤務の規定の有無

休暇
・年次有給休暇の規定の有無（比例付与の規定の有無）
・育児・介護休業等の規定の有無
・裁判員等のための休暇の規定の有無
・産前産後の休業等の規定の有無
・慶弔休暇等特別休暇の規定の有無（適用範囲他、適切であるかどうか）

賃金、賞与、退職金
・割増賃金の規定の有無（計算方法につき、正しく定められているかどうか）
・休暇等の賃金の扱いの規定の有無
・賃金から控除されるものの規定の有無
・昇給の規定の有無
・賞与の規定の有無（支払い対象者は明確であるかどうか）
・退職金の規定の有無（支払い対象者は明確であるかどうか）

定年、退職及び解雇
・定年の規定の有無
・退職の規定の有無
・解雇の規定の有無（解雇事由は適切であるかどうか）

安全衛生及び災害補償
・健康診断に関する規定の有無
・安全衛生教育の規定の有無
・災害補償の規定の有無

懲戒
・懲戒の種類の規定の有無
・懲戒事由の規定の有無（懲戒事由は適切であるかどうか）

法改正に伴う規定の有無
・年次有給休暇の取得義務
・時間外労働の上限規制
・労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱
・その他

その他
・無期労働契約への転換の規定の有無（第二定年の設定についても要確認）

正社員用就業規則にて、有期雇用社員、パートタイム労働者、アルバイトについては「別に定める規程による」とした場合において、別規程が定められていないと、有期雇用社員、パートタイム労働者、アルバイトも正社員用の就業規則が適用されることがあります。

なお、美容院就業規則については、下記も問題となりやすい事項です。

・自主的な練習の扱い（賃金の発生の有無）
・退職後の競合避止義務

（作成及び届出の義務）
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

（作成の手続）
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
２ 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

使用者は、常時十人以上の労働者を使用するに至つた場合においては、遅滞なく、法第八十九条 の規定による就業規則の届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない。
２ 　法第九十条第二項 の規定により前項の届出に添付すべき意見を記した書面は、労働者を代表する者の署名又は記名押印のあるものでなければならない。

割増賃金について

使用者は、労働者に時間外労働、休日労働、深夜労働（午後10時から午前５時まで）を行わせた場合、以下法令で定める割増率以上の率で算定した割増賃金を支給しなければなりません。

割増賃金率

■時間外労働：２割５分以上（１か月60時間を超える時間外労働については５割以上。ただし、中小企業については当分の間、適用猶予）
■休日労働：３割５分以上
■深夜労働：２割５分以上

割増賃金は、以下のように算定します。

割増賃金額＝１時間あたりの賃金額　×　時間外労働、休日労働、または深夜労働の時間数　×割増賃金率

※１時間あたりの賃金額（月給制の場合）＝月の所定賃金額　÷　１か月の平均所定労働時間数

　割増賃金の基礎となるのは、所定労働時間の労働に対して支給される「１時間あたりの賃金額」であり、例えば月給制の場合は、各種手当も含めた月給を、１か月の平均所定労働時間で割り、１時間あたりの賃金額を算出します。ただし、以下の手当は、基礎となる賃金から除外することができます（労働と直接的な関係が薄く、個人的事情に基づいて支給されていると考えられるためです）。

１　家族手当
２　通勤手当
３　別居手当
４　子女教育手当
５　住宅手当
６　臨時に支払われた賃金
７　１か月を超える期間ごとに支払われる賃金

　なお、扶養家族の有無、家族に人数に関係なく一律に支給される家族手当、通勤に要した費用や通勤距離に関係なく一律に支給される通勤手当、住宅の形態ごとに一律に定額で支給される住宅手当などは、除外できません。

懲戒処分について

　懲戒処分とは、労働者の企業秩序違反や業務命令違反などに対して行われる制裁罰であり、労働契約上行われる通常の処分（普通解雇、配置転換など）とは別のものであると考えられています。
　この懲戒処分については、使用者においては企業の秩序・利益を維持するための制度と言えますが、使用者が懲戒処分を定める場合、就業規則にその種類や程度に関する事項を記載することを要する旨、労働基準法にて定められています（第89条第１項第９号）。また、就業規則において定める懲戒事由は、単なる例示ではなく、制限列挙であり、規定外の自由に基づいて懲戒処分を行うことはできないと解されています。さらに労働契約法において、以下のように定められています。

労働契約法
（懲戒）
第十五条 　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

有給休暇における時季変更権について

　労働者からの有給休暇の申請につき、会社には時季変更権があります。ただし、この時季変更権は、あくまでも例外的に行使できるものと解され、どのような場合に時季変更権が認められるかは、以下の点を含めて総合的に判断にされると考えられています。

・有給休暇の申請を行った労働者の数（同じ時期に１人の労働者が申請してきた場合と、複数の労働者が申請してきた場合では、判断が異なります）
・労働者が担当する業務の内容や量
（代わりがきく業務であるかどうか、また、代わりの労働者の確保の難易度につき、判断が異なります）
・申請を行った日から有給休暇の時期までの日数
（日数が短いほど、代わりの労働者を確保することは難しくなります）

（労働基準法第39条第５項ただし書き）
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

■就業規則は、法令および労働協約に反してはなりません。就業規則の規定が法令または労働協約に反する場合、その規定は無効となります。なお、法令または労働協約に反する就業規則が作成された場合、所轄労働基準監督署長は、その就業規則の変更を命じることとされています。

■労働契約において詳細な労働条件が定められていない場合、使用者が合理的な労働条件を定めている就業規則を労働者に周知させていた場合は、その労働条件は就業規則において定められた内容となります。なお、就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた場合には、合意の内容が就業規則で定める基準に達していない場合を除いて、その合意した労働条件が優先されます。