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美容院 美容室 就業規則 作成 ひな型 労務管理 updated 2018-01-26
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就業規則 美容院 美容師

常時10人以上の従業員を使用する使用者は、就業規則の作成および届出の義務があります。この場合の10人とは、出勤人数ではなく、あくまでも雇用人数です。
例えば、毎日の出勤人数は10人未満であっても、週2~3日の出勤でトータルではスタイリスト、アシスタントを10人以上雇用している場合、
就業規則の作成・届出の義務があります。

労働基準法
(労働条件の決定)
第二条 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
2 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。

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第3章 服務規律

(服務)
第19条 労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。
2 所属長(職制上、労働者を指揮監督する権限を有する者をいう。以下同じ)は、部下の指導に努めるとともに率先して職務の遂行にあたらなければならない。

(遵守事項)
第20条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
⑴ 勤務中は職務に専念し、みだりに勤務の場所を離れないこと
⑵ 無断欠勤・無断遅刻等、周囲の信頼を失う行動をしないこと
⑶ 会社のパソコン若しくは業務用通信機器等を悪用し、又は私的に利用しないこと
⑷ 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと
⑸ 会社の金品を私用に供する、他より不正に金品を借用する、又は職務に関連して自己の利益を図る若しくは贈与を受ける等、不正な行為を行わないこと
⑹ 酒気をおびて就業する等、労働者としてふさわしくない行為をしないこと
⑺ 会社、取引先等の機密を漏らさないこと
⑻ 会社の許可なく他の会社等の業務に従事したり、自ら事業を営まないこと
⑼ 身だしなみ(衣服、髪型等)は、常に清潔を保ち、他人に不快感を与えないものとし、職場の雰囲気にふさわしくない身だしなみは慎むこと
⑽ 業務遂行上、必要とされる知識や技術の研鑚向上を怠らないこと
⑾ 会社の内外を問わず、会社の名誉及び信用を損なう行為をしないこと
⑿ その他、会社の運営及び店舗の経営に支障をきたす行為をしないこと

(個人情報保護)
第21条 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
2 労働者は、職場若しくは職種を異動又は会社を退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。

(ハラスメントの禁止)
第22条 相手方の望まない性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与える、又は就業環境を害すると判断される行為等(セクシュアルハラスメント)を禁止する。
2 職務上の地位や人間関係等の職場内の優位性を背景にした業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与える、又は就業環境を害すると判断される行為等(パワーハラスメント)を禁止する。
3 前2項に当たる行為を行った労働者は、懲戒処分の対象とする。

(出退勤)
第23条 労働者は、業務の開始及び終了にあたっては、その時刻を自らタイムカード等に記録しなければならない。
2 労働者は、始業時刻には直ちに業務に着手できるようにしなければならない。また、終業時刻までは業務を行い、終業時刻前に帰り支度をしてはならない。終業時刻後は特別の用事がない限り、速やかに退社しなければならない。
3 退社の際には、機械、器具、その他の備品及び書類等を整理整頓し、安全及び火気を確認しなければならない。
4 直行・直帰や在宅勤務等、勤務時間の記録ができない場合は、所属長に対して業務開始及び終了時刻を報告し、承認を得なければならない。
5 所属長は、部下の時間管理に責任を持たなければならない。また、故意に記録する時刻を早くしたり、遅くしたりする者がいた場合、所属長は、その者に対して厳重注意しなければならない。厳重注意を怠った場合、所属長も管理責任能力不足と判断し、人事評価の査定対象とする。
6 第1項及び第2項の規定にかかわらず、始業時刻前又は終業時刻後の業務については、原則、所属長の指示があった場合又は所属長が承認した場合のみ、業務遂行時間として認めるものとする。休日労働についても同様とする。なお、時間外勤務及び休日勤務を指示された労働者は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

就業規則につき、下記規定の有無及び内容が適切であるかどうか、確認されてみて下さい(主なチェックポイント)。

総則
・就業規則の適用範囲の規定の有無
・労働者(従業員)の区分規定(区分に応じた就業規則の有無)

採用等
・採用手続きの規定の有無
・入社時の提出書類の規定(適切な提出書類であるかどうか)
・労働条件明示の規定
・試用期間の規定(妥当な試用期間であるかどうか)
・休職に関する規定(適切な定めであるかどうか)
・人事異動、転籍の規定の有無

服務
・遵守事項の規定の有無(適切な定めであるかどうか)
・ハラスメント(セクハラ・パワハラ)の規定の有無
・個人情報保護の規定の有無
・出退勤の規定の有無
・遅刻、早退、欠勤時の規定の有無

労働時間
・始業時刻、終業時刻、休憩時間の規定の有無
・休日の規定の有無
・振替休日、代休の規定の有無
・所定労働時間外勤務の規定の有無

休暇
・年次有給休暇の規定の有無(比例付与の規定の有無)
・育児・介護休業等の規定の有無
・裁判員等のための休暇の規定の有無
・産前産後の休業等の規定の有無
・慶弔休暇等特別休暇の規定の有無(適用範囲他、適切であるかどうか)

賃金、賞与、退職金
・割増賃金の規定の有無(計算方法につき、正しく定められているかどうか)
・休暇等の賃金の扱いの規定の有無
・賃金から控除されるものの規定の有無
・昇給の規定の有無
・賞与の規定の有無(支払い対象者は明確であるかどうか)
・退職金の規定の有無(支払い対象者は明確であるかどうか)

定年、退職及び解雇
・定年の規定の有無
・退職の規定の有無
・解雇の規定の有無(解雇事由は適切であるかどうか)

安全衛生及び災害補償
・健康診断に関する規定の有無
・安全衛生教育の規定の有無
・災害補償の規定の有無

懲戒
・懲戒の種類の規定の有無
・懲戒事由の規定の有無(懲戒事由は適切であるかどうか)

■就業規則の作成、届出にあたって、労働基準法にて下記のように定められています。

第九十条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
2 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

■労働者の代表とは、会社の本店、支店等、それぞれの事業場ごとにおいて、以下の者をいいます(この場合の「労働者」とは、パートタイム労働者やアルバイトなどを含むすべての労働者をいいます)。
1 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
2 労働組合がない場合や、労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者

■上記2における「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表者をいい、以下のいずれにも該当する必要があります。
1 労働基準法第41 条第2 号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと
2 就業規則について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして、実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること

※選出方法の例
・投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
・挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
・あらかじめ候補者を決めておき、投票、挙手または回覧により信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法
・各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法

なお、以下のような方法は認められません。
・ 使用者が一方的に指名する方法
・ 親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
・ 一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法
・ 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法